SINE Strategy Wiki

GROW-Modell (Whitmore) und Inner Game (Gallwey): Herkunft, Kernbegriffe, Kritik

13 min read

Live-Web-Recherche (kein heruntergeladenes Einzeldokument als Ganzes), gesammelt am 2026-08-08 für den Karl-Coaching-Stack. Kombiniert zwei bereits vorhandene, lokal per Marker konvertierte Primärquellen (siehe „Beschaffte Primärdokumente”) mit Web-Recherche zu Gallweys „The Inner Game of Tennis” und Whitmores „Coaching for Performance” — beide Buecher selbst sind nicht frei zugaenglich (siehe „Nicht beschaffbar / Luecken”). Jede Behauptung ist inline verlinkt; Ableitungen sind als ⟨Inference: …⟩ markiert.

1. Herkunft und Genealogie: Gallwey → Whitmore, est-Hintergrund

Timothy Gallwey war Tennis-Captain in Harvard und veroeffentlichte 1974 bei Random House The Inner Game of Tennis, sein einflussreichstes Werk mit über einer Million verkaufter Exemplare (Wikipedia: Timothy Gallwey). Kernthese: klassisches Coaching überfrachtet den Lernenden mit verbalen Instruktionen, die selbst zur Stoerung werden; Gallweys Alternative ist gewahrsamsbasiertes, nicht-instruktives Lernen (medium.com/@mark_28340, „The Story of Coaching”, 20.11.2023).

Sir John Whitmore — ex-Tourenwagen-Weltmeister, Eton/Sandhurst-Ausbildung — gehoerte zu Gallweys engerem Kreis und übertrug dessen Prinzipien vom Sport auf den Arbeitskontext: „Tim Gallwey’s Inner Game theories were also discovered by Sir John Whitmore, who developed the principles into performance coaching, applied first in sport and later at work” (coachingcultureatwork.com, „Tim Gallwey’s Inner Game”). Nach der Medium-Quelle empfand Whitmore den Begriff „Inner Game” im Business-Kontext als unpassend („the ring of an American cult about it”) und ersetzte ihn durch „coaching” — laut dieser Quelle geht auch das GROW-Akronym nicht auf est zurück, sondern entstand, als Gallweys Protégés mit McKinsey-Beratern zusammenarbeiteten und ein McKinsey-Kommunikations­ spezialist die Vier-Schritt-Struktur, die die Berater ohnehin schon nutzten, auf „Goal, Reality, Options, Way Forward” verdichtete (medium.com/@mark_28340).

Widerspruch, nicht aufgeloest: Eine andere, in Suchergebnissen mehrfach auftauchende Darstellung schreibt die GROW-Entwicklung stattdessen Graham Alexander zu, der neben Gallweys Inner Game explizit auch Werner Erhards est-Training (Erhard Seminars Training) als Quelle herangezogen habe, um das GROW-Modell zu entwickeln — Whitmore und Alexander hätten 1981 den Inner-Game-Ansatz von Kalifornien nach Großbritannien gebracht und, in Whitmores eigenen Worten, „called it coaching”. Diese Formulierung stammt aus der Web-Suche selbst (Ergebnis-Synthese über mehrere Treffer, u. a. vanquishtherapies.co.uk und theinnergame.com), liess sich aber innerhalb des Seitenabruf-Budgets dieses Schritts an keiner einzeln abgerufenen Seite direkt verifizieren — weder die abgerufene Wikipedia-Seite zu Gallwey noch die abgerufene coachingcultureatwork.com-Seite noch der abgerufene Medium-Artikel erwähnen Graham Alexander oder est. Die est/Alexander-Verbindung bleibt damit ungeklärt: eine Quelle (Medium, McKinsey-Ursprung des Akronyms) widerspricht der anderen (Suchsynthese, est-Ursprung) explizit in der Frage, wer GROW erfunden hat und woher es stammt. ⟨Inference: Beide Versionen könnten sich ergänzen — GROW als Akronym für eine bereits bei McKinsey verbreitete Vier-Phasen-Logik, kombiniert mit einem zugrundeliegenden est/Inner-Game-geprägten Menschenbild von Selbstverantwortung und Bewusstheit, das sowohl Erhard als auch Gallwey teilten — aber das ist eine Vermutung, keine belegte Synthese.⟩

Unabhaengig von der Akronym-Genese ist die inhaltliche Linie Gallwey → Whitmore an mehreren Stellen bestätigt: Whitmores Buch Coaching for Performance (Erstausgabe 1992, spätere Auflagen 2009/2017) macht das GROW-Modell zum meistgenutzten Coaching-Framework weltweit und wird bis heute von seiner eigenen Firma als „Coaching’s Pioneer” vermarktet: „Developed with his peers by our founder and coaching pioneer Sir John Whitmore, the model became globally recognized through Whitmore’s book Coaching for Performance” (performanceconsultants.com/resources/the-grow-model, lokal gesichert unter sources/coaching/2026-08-08-performance-consultants-grow-model-guide.html). Auch die akademische Literatur datiert GROW auf Whitmore 1992 bzw. zitiert die 2009/2017-Auflagen (Panchal & Riddell 2020, Z. 7 u. 286; Müller & Kotte 2020, Z. 29).

2. Inner Game: Self 1 / Self 2, Interferenz, die Formel P = p − i

Gallweys Kernmodell unterscheidet zwei innere Instanzen:

  • Self 1 — die bewusste, instruierende, urteilende Stimme: „the conscious, analytical, judgmental mind that tries to control performance through verbal instructions and criticism. It narrates, analyzes, and attempts to micromanage each movement” (grahammann.net, Buchnotizen zu The Inner Game of Tennis).
  • Self 2 — das unbewusste, koerperlich-intuitive Handlungsvermoegen: „the unconscious, intuitive body-mind—the nervous system, muscle memory, and reflexes—that already knows how to perform and learns naturally from experience without verbal instruction” (ebd.).

Die zentrale Formel lautet „Performance = Potential − Interference” (coaching-focus.com, Rezension zu The Inner Game of Tennis) — im Deutschen sinngemaess: Leistung ist gleich Potenzial minus Interferenz/Stoerung. Die Interferenz entsteht, wenn Self 1 versucht, Self 2 durch Anweisung, Bewertung und übermaessige Anstrengung zu kontrollieren: „He who tries too hard, fails” — „trying too hard” gilt bei Gallwey als Self 1s zentrale Stoerform, und „this self-interference — judgment, doubt, over-instruction — is the real opponent, not external obstacles” (grahammann.net).

Als Gegenmittel beschreibt Gallwey nicht-urteilende Aufmerksamkeit: „letting go of judgments does not mean ignoring errors. It simply means seeing events as they are and not adding anything to them” — Urteil erzeugt Verkrampfung, Akzeptanz ermoeglicht flüssige Ausführung (ebd.). Diese Wortlaute stammen aus zwei sekundaeren Buchnotiz-/Rezensionsseiten, nicht aus dem Primärtext selbst (siehe Luecken-Abschnitt) — sie sind aber wörtlich als Gallwey-Zitate gekennzeichnet und stimmen in Kernaussage und Formel wortidentisch mit weiteren, unabhaengigen Zusammenfassungen überein, die in der Suche auftauchten (u. a. sloww.co, nateliason.com, ryandelaney.co — nicht einzeln abgerufen).

⟨Background: Das Inner-Game-Modell wird in der Coaching-Literatur durchgaengig als psychologisches Fundament von GROW referenziert, nicht als eigenstaendiges Prozessmodell — GROW liefert die Session-Struktur (was gefragt wird), Inner Game liefert die Haltung/Menschenbild-Ebene (wie zugehoert und nicht instruiert wird).⟩

3. GROW: die vier Phasen, Fragelogik, Fragen im Wortlaut

Nach der von Whitmores eigener Firma gepflegten Darstellung (performanceconsultants.com, lokal gesichert) hat GROW vier Phasen:

G — Goal (Ziel). Klaerung dessen, was erreicht werden soll — Leistungsziel, Verhaltensaenderung, Lernziel oder langfristiges Ziel. Effektive Ziele sind „clear and specific, personally meaningful, achievable within a realistic timeframe, aligned with wider professional or organisational aims.” Beispielfragen im Wortlaut: „What would you like to achieve?”, „What will success look like?”, „Why is this goal important to you now?”

R — Reality (Realitaet). Ehrliche Bestandsaufnahme der aktuellen Situation — Verhalten, Ergebnisse, Staerken, Ressourcen, Hindernisse, Fakten. Beispielfragen: „What is happening right now?”, „What progress have you already made?”, „What challenges are you facing?”, „What assumptions might you be holding?”

O — Options (Optionen). Sammlung moeglicher Handlungswege, ohne vorschnell zu urteilen — „the aim is to encourage new ideas, not to give set answers.” Beispielfragen: „What options could you consider?”, „What else might work?”, „What would you try if resources or obstacles were not an issue?”, „Who or what could support you?”

W — Will / Way Forward (Wille/weiteres Vorgehen). Umwandlung von Einsicht in konkrete Verpflichtung — Handlungen, Zeitrahmen, Fortschrittsmasse, Verbindlichkeitsstrukturen. Beispielfragen: „What will you do first?”, „How committed are you on a scale of 1–10?”, „What might get in the way, and how will you respond?”, „How will you hold yourself accountable?”

Diese Beschreibung deckt sich mit der akademischen Kurzdefinition bei Müller & Kotte (2020): „It encompasses the stages of Goal setting (i.e. setting short- and long-term goals), reality check (i.e. assessing the current situation), options (i.e. discussing potential alternatives) and will or wrap-up (i.e. delineating action steps; deciding on what is to be done, when and by whom)” (Müller & Kotte 2020, Z. 29). Dieselbe Quelle betont die Flexibilitaet der Reihenfolge: der Coach kann sequenziell vorgehen oder je nach Bedarf zwischen den Phasen springen (Panchal & Riddell 2020, Z. 29).

4. Verhaeltnis GROW ↔ Zielsetzungstheorie (Locke & Latham)

Müller & Kotte (2020) ordnen GROW explizit als eines von mehreren „acronym-models” neben der Zielsetzungstheorie ein: „Goal setting theory (Locke & Latham, 1990, 2002) — together with its popular applications — has been one of the most influential theories in coaching research and practice” — und in der Praxis wird Zielsetzungstheorie meist über SMART operationalisiert: „goals are supposed to be specific, measurable, assignable, realistic and time-related” (Müller & Kotte 2020, Z. 27). GROW und SMART sind damit nicht identisch, werden aber in der Coaching-Praxis haeufig verschmolzen: „SMART goals are widely advocated for and practised within the coaching industry such that goal setting is often equated with and thereby limited to SMART goals” (ebd.). Locke & Lathams Kernthese — Ziele wirken über Spezifitaet und Schwierigkeitsgrad auf Leistung, vermittelt durch fokussierte Aufmerksamkeit, Anstrengung, Ausdauer und Ressourcen­ mobilisierung (ebd., Z. 27) — liefert damit die psychologische Begruendung für GROWs „G”-Phase, waehrend GROW selbst kein eigenstaendiges psychologisches Wirkmodell mitliefert, sondern die Session-Choreographie.

Die Studie von Scoular & Linley (2006) — im Original nicht frei zugaenglich (s. u.), hier zitiert nach ihrer Wiedergabe in Müller & Kotte (2020) — steht in einem spannungsreichen Verhaeltnis genau zu dieser Kopplung: In einem experimentellen Between-Subjects-Design mit 117 Teilnehmenden aus acht Organisationen fanden sie „no significant difference between participants … of either goal setting or no goal setting conditions … on goal attainment or subjective satisfaction with coaching success” (Müller & Kotte 2020, Z. 261). Müller & Kotte greifen selbst Scoular & Linleys Formulierung auf, Zielsetzung sei eine „sacred cow” des Coachings, und fragen im Fazit: „Does our review challenge the ‘sacred cow’ (Scoular & Linley, 2006, p.9) of goals in coaching research and practice? Partly, yes” (ebd., Z. 383).

5. Kritik

(a) Grants REGROW-Vorschlag. Anthony M. Grant (Coaching Psychology Unit, University of Sydney) veroeffentlichte 2011 „Is it time to REGROW the GROW model? Issues related to teaching coaching session structures” in The Coaching Psychologist, 7(2), 118–126. Nach den (nicht im Volltext zugaenglichen, s. u.) Beschreibungen schlaegt Grant eine Variante namens „RE-GROW” vor, die die Coaching-Session-Struktur explizit an Selbstregulationstheorie koppelt — ein direkter Einwand gegen GROW in seiner Standardform: dass es Selbstregulation (Zielverfolgung, Monitoring, Anpassung über Zeit) nicht systematisch abbildet, sondern als lineare Einmal-Sequenz missverstanden werden kann.

(b) Duenne Evidenzbasis. Müller & Kotte (2020) ist eine systematische Literaturübersicht zu Zielaktivitaeten im Workplace Coaching (24 eingeschlossene Studien nach Sichtung von 2984 Treffern). Ihr zentraler Befund: „the current systematic literature review … can thereby confirm a — somewhat surprising — lack of empirical research on goal activities in coaching so far … notwithstanding the prevalence and popularity of goals amongst practitioners and their uncontested place in most coaching definitions” (Müller & Kotte 2020, Z. 343). Von den 15 Studien mit Ergebnismassen fanden nur vier ein (quasi-)experimentelles Design, und „whereas none of the four (quasi-)experimental studies found a significant relationship between goal activities and outcomes, all correlational studies report at least partly positive associations” — ein Hinweis auf Publikations-/Methodenbias statt robuster Kausalitaet (ebd., Z. 317).

(c) Vorwurf der Ueber-Simplifizierung. Panchal & Riddell (2020) formulieren die Kritik direkt aus Coaching-Praxis heraus: „Despite the model’s strong influence on the progression of coaching … there are some shortcomings. This has led practitioners and academics to modify the model” — konkret fehle GROW ein Mechanismus, der von der Intention zur Handlung führt: „one thing that could be noted as missing from the GROW coaching model … is a process to take coachees from an intention to change, to action(s) manifesting in behavioural change” (Panchal & Riddell 2020, Z. 29 u. 33). Ihre Antwort ist die GROWS-Erweiterung (GROW + Health Action Process Approach), die genau diese Lücke mit Fragen zu Initiierung, Aufrechterhaltung, Hindernissen und Recovery-Strategien schliessen soll — selbst nur an vier Pilot-Coachees getestet, also mit eigenen, von den Autoren offen benannten Limitationen (kleine Stichprobe, kurzer Zeitraum, subjektive 0–10-Skalen statt validierter Messinstrumente) (ebd., Z. 228–238). Auch T-GROW (Downey 2003, zusaetzlicher Einstiegsschritt zum „Topic”) und GROW(TH) (Growth Coaching International, Fokus auf Gewohnheiten/Taktiken) werden von Panchal & Riddell als weitere Reaktionen auf dieselbe wahrgenommene Simplizitaet genannt (ebd., Z. 31).

(d) Modell oder nur Merkschema? Keine der gesichteten Quellen stellt diese Frage explizit in diesen Worten, aber sie steckt implizit in der Literatur: Müller & Kotte bezeichnen GROW durchgaengig als „acronym-model” (nicht schlicht „model”) und ordnen es neben SMART als „ubiquitous acronym-model” ein, waehrend sie gleichzeitig festhalten, dass GROW selbst kein eigenes psychologisches Wirkprinzip mitliefert, sondern eine Session- Choreographie ist, deren Wirksamkeit über die zugrundeliegenden Aktivitaeten (Zielsetzung, Handlungsplanung, Beziehung) empirisch geprüft werden muss (Müller & Kotte 2020, Z. 25). ⟨Inference: Das ist der Kern der „Modell vs. Merkschema”-Frage — ein Modell im wissenschaftlichen Sinn macht überprüfbare Aussagen über Wirkmechanismen (warum X zu Y führt); GROW macht dagegen praktisch nur Aussagen über die Reihenfolge von Gespraechsphasen (was wann gefragt wird). Dass Grant 2011 GROW explizit an Selbstregulationstheorie „nachruesten” wollte (REGROW) und dass Panchal & Riddell 2020 den fehlenden Intention-Handlungs-Mechanismus bemaengeln, liest sich als wiederholte Diagnose derselben Luecke: GROW ist ein bewaehrtes Gespraechsgeruest, aber kein getestetes Verhaltensaenderungs­ modell — die vier Buchstaben sind eher Mnemonic für Coach-Praxis als Theorie.⟩

Beschaffte Primaerdokumente

  • sources/coaching/2020-02-27-panchal-riddell-grows-model.pdf (+ Marker-Zwilling 2020-02-27-panchal-riddell-grows-model/2020-02-27-panchal-riddell-grows-model.md) — Panchal, S. & Riddell, P. (2020). The GROWS model: extending the GROW coaching model to support behavioural change. The Coaching Psychologist, 16(2), 12–25. Liefert GROW- Phasendefinition, explizite Kritik an der fehlenden Intention→Handlung-Bruecke, T-GROW/ GROW(TH) als weitere Varianten, sowie die GROWS-Erweiterung samt Pilotstudien-Limitationen. Bereits vor diesem Lauf vorhanden, wie vom Aufrufer bestaetigt — nicht erneut geladen.

  • sources/coaching/2020-10-01-panchal-riddell-smart-grow-goals-gone-wild.pdf (+ Marker-Zwilling 2020-10-01-panchal-riddell-smart-grow-goals-gone-wild/2020-10-01-panchal-riddell-smart-grow-goals-gone-wild.md) — Achtung, Dateiname ist irreführend: Inhalt und Titelseite belegen eindeutig Müller, A.A. & Kotte, S. (2020). Of SMART, GROW and goals gone wild — A systematic literature review on the relevance of goal activities in workplace coaching. The Coaching Psychologist, 16(2). Nicht von Panchal & Riddell — der Dateiname stammt offenbar aus dem abgebrochenen Vorlauf dieses Schritts und benennt die falschen Autoren. Ich habe die Datei gemaess Vorgabe (Quellen sind unveraenderlich, nicht erneut laden) nicht umbenannt, zitiere im Fliesstext aber korrekt „Müller & Kotte (2020)”. Offener Punkt für den naechsten Schritt: Dateiname ggf. bereinigen oder zumindest im Wiki-Eintrag explizit auf die Diskrepanz hinweisen. Liefert die systematische Übersicht zu Zielaktivitaeten, das direkte Zitat von Scoular & Linley (2006), die Einordnung von GROW neben Zielsetzungstheorie/SMART, und den zentralen Befund der duennen Evidenzbasis.

  • sources/coaching/2026-08-08-performance-consultants-grow-model-guide.html — „A Complete Guide to the GROW Coaching Model”, performanceconsultants.com (Whitmores eigene, von ihm mitgegründete Firma). Undatierte, laufend gepflegte Webseite, hier am 2026-08-08 per curl gesichert. Liefert die woertlichen Beispielfragen je GROW-Phase und die Kurzgenealogie „developed with his peers by our founder … Sir John Whitmore … through Whitmore’s book Coaching for Performance.”

Nicht beschaffbar / Luecken

  • Gallwey, W.T. (1974). The Inner Game of Tennis. Kein freier Volltext gefunden. Internet Archive führt drei Ausgaben, aber nur im Ausleih-Modus (archive.org/details/..., „Borrow” — kein Download, kein Volltext-Lesezugriff ohne Ausleihe). Die in Abschnitt 2 zitierten Aussagen (Self 1/Self 2, Formel, „trying too hard”) stammen ausschliesslich aus zwei sekundaeren Buchnotiz-/Rezensionsseiten (coaching-focus.com, grahammann.net) — wörtlich als Gallwey-Zitate ausgewiesen, aber nicht gegen die Originalseiten des Buches geprüft. Als kostenpflichtiges Taschenbuch/E-Book weiterhin im freien Handel erhaeltlich.

  • Whitmore, J. (1992/2009/2017). Coaching for Performance. Ebenfalls nur als Internet-Archive-Ausleihe verfügbar, kein Volltext-Download. Ersatzweise wurde die Whitmore-eigene Firmenwebseite (performanceconsultants.com) als naechstliegende autorisierte Quelle für Phasenfragen genutzt (s. o.) — das ist eine praxisnahe Sekundaerquelle, kein Zitat aus dem Buch selbst mit Seitenzahl.

  • Grant, A.M. (2011). „Is it time to REGROW the GROW model?” The Coaching Psychologist, 7(2), 118–126. Nur hinter Bezahlschranken auffindbar (Wiley/Coaching Practiced-Buchkapitel, Scribd-Upload, BPS explore). Die ResearchGate-Publikationsseite wurde per curl abgerufen, verlangt aber Login für den Volltext-Download (keine offene PDF-Ressource, Seite lieferte nur ~21 KB Login-Gerüst). Aussagen zu REGROW in diesem Dokument stammen ausschliesslich aus Suchergebnis-Snippets (Titel, Journal-Angabe, Ein-Satz-Beschreibung des Selbstregulations-Fokus), nicht aus dem Volltext.

  • Scoular, A. & Linley, P.A. (2006). „Coaching, goal-setting and personality type: What matters?” The Coaching Psychologist, 2(1), 9–11. Original nicht zugaenglich — die BPS- explore-Seite ist hinter einem Cloudflare-Challenge-Gate (per curl abgerufen, lieferte nur eine JS-Challenge-Seite, kein Artikeltext), ResearchGate zeigt nur „Request PDF” (keine offene Ressource). Alle Aussagen zu dieser Studie in Abschnitt 4 sind Sekundaerzitate über Müller & Kotte (2020), nicht aus dem Original selbst.

  • Eigenstaendige Evidenzlage-Uebersicht speziell zu GROW (im Unterschied zu Ueberblicken über Zielaktivitaeten im Coaching allgemein): keine dedizierte Meta-Analyse oder systematische Übersicht nur zu GROW gefunden/geprüft. Müller & Kotte (2020) und Panchal & Riddell (2020) behandeln GROW jeweils im Rahmen eines breiteren Gegenstands (Zielaktivitaeten bzw. Verhaltensaenderung), nicht als alleinigen Untersuchungsgegenstand. Aufgrund des Suchdeckels (8 Websuchen, vollstaendig ausgeschoepft) wurde keine weitere, gezielte Suche nach einer GROW-spezifischen Meta-Analyse durchgeführt — offene Lücke.

  • Est/Graham-Alexander-Genealogie (s. Abschnitt 1): Widerspruch zwischen zwei Darstellungen der GROW-Entstehung nicht auflösbar innerhalb des Suchbudgets — als offener Widerspruch stehen gelassen, nicht stillschweigend zugunsten einer Version entschieden.

Graph View