Live-Web-Recherche (Subagent, mehrere Websuchen und Seitenabrufe), kein einzelnes heruntergeladenes Gesamtdokument. Gesammelt am 2026-08-08 für den Karl-Coaching-Stack. Kombiniert echte Primärquellen (ein 34-seitiger, frei zugänglicher Auszug aus Co-Active Coaching, 3. Auflage 2011, mit den vollständigen Kapiteln zum Modell; ein Original-CTI-Merkblatt; eine akademische Kritik-Quelle) mit Web-Recherche zu Ergänzungen, die nicht als Volltext beschaffbar waren. Jede Behauptung ist inline verlinkt; Ableitungen sind als ⟨Inference: …⟩, Allgemeinwissen als ⟨Background: …⟩ markiert.
1. Herkunft: Co-Active Training Institute (fr. CTI) und die Autor:innen
Karen Kimsey-House gründete CTI 1992 zusammen mit Laura Whitworth und Henry Kimsey-House: „she founded CTI in 1992 with Laura Whitworth and Henry Kimsey-House. They created the Co-Active philosophy of relationship that informs CTI’s world-renowned coaching and leadership programs” (Autor:innen-Biografie in Co-Active Coaching, 3. Aufl. 2011, Z. 367). Henry Kimsey-House wird dort als „one of the first professional coaches in the 1980s” beschrieben, „cofounder and lead designer” von CTI, „the foremost coach training school in the world” (ebd., Z. 363). Phillip Sandahl ist Mitgründer von Team Coaching International (TCI) und war „former senior faculty member for The Coaches Training Institute” (ebd., Z. 369–373). Das Institut firmiert heute als „Co-Active Training Institute”, weiterhin unter dem Kürzel CTI (coactive.com — Startseite per Cloudflare-Bot-Schutz nicht per curl ladbar, s. Lücken-Abschnitt).
Das Buch Co-Active Coaching erschien zuerst 1998 unter dem Titel „Co-active coaching: new skills for coaching people toward success in work and life” (265 Seiten, laut Internet-Archive-Katalogeintrag, nur im Ausleih-Modus einsehbar). Die hier zitierte, frei zugängliche Fassung ist ein 34-seitiger Auszug (Kapitel „Co-Active Coaching Fundamentals” und „The Co-Active Coaching Relationship”) aus der 3. Auflage (2011, Nicholas Brealey Publishing, ISBN 978-1-85788-567-5), verfasst von Henry Kimsey-House, Karen Kimsey-House und Phillip Sandahl — Laura Whitworth, Mitautorin der 1. und 2. Auflage, ist zu diesem Zeitpunkt nicht mehr als Autorin gelistet (sie starb 2007, ⟨Background: allgemein bekannt aus der Coaching-Literatur, nicht in der hier zitierten Quelle selbst belegt⟩). Der Klappentext preist das Werk als von Stephen R. Covey empfohlene „bible of coaching guides” und dokumentiert die enge Verzahnung mit der ICF-Zertifizierungswelt bereits im Vorwort (s. Abschnitt 6).
2. Das Modell: Die vier Cornerstones und das NCRW-Postulat
Das Buch selbst formuliert das Grundpostulat so: „We start with this assertion: people are, by their very nature, creative, resourceful and whole. They are capable: capable of finding answers; capable of choosing; capable of taking action; capable of recovering when things don’t go as planned; and, especially, capable of learning. This capacity is wired into all human beings no matter their circumstances. In the Co-Active model it is more than a belief—it is a stand we take” (Co-Active Coaching, 3. Aufl., Z. 121). Der Gegenentwurf wird explizit benannt: „The alternative is a belief that people are fragile and dependent. With that belief, the coach’s job would be to guide the coachee to the safest possible outcome” (ebd., Z. 123).
Ein separates, offenbar aktuelleres CTI-Schulungsmerkblatt („The Co-Active® Model — The Four Cornerstones”, als Kursmaterial online gespiegelt gefunden unter prodaio.com, hier lokal gesichert und per Marker konvertiert) formuliert das Postulat kompakter: „People are Naturally Creative, Resourceful and Whole. Nothing is broken or needs fixing. People have a natural ability to resolve the challenges they face” (2026-08-08-cti-four-cornerstones-prodaio-mirror.md, Z. 11–13).
Die vier Cornerstones sind nicht über alle Auflagen identisch — ein dargestellter, nicht aufgelöster Unterschied:
| Quelle | Cornerstone 1 | Cornerstone 2 | Cornerstone 3 | Cornerstone 4 |
|---|---|---|---|---|
| Crowe Associates, zusammenfassend zur 1./2. Auflage (“New Skills for Coaching…”) | Client is Naturally Creative, Resourceful and Whole | The Agenda Comes from the Client | The Coach Dances in the Moment | Addresses the Client’s Whole Life |
| 3. Auflage (2011, Originaltext) | People Are Naturally Creative, Resourceful, and Whole | Focus on the Whole Person | Dance in This Moment | Evoke Transformation |
| CTI-Schulungsmerkblatt (undatiert, aktuelles Curriculum) | People are Naturally Creative, Resourceful and Whole | Dance in This Moment | Focus on the Whole Person | Evoke Transformation |
Quellen: Crowe Associates (Abschnitt A, „The 4 cornerstones”); Co-Active Coaching, 3. Aufl., Z. 115–155; CTI-Merkblatt.
⟨Inference: Die 3. Auflage (2011) ersetzt den ursprünglichen dritten Cornerstone „The Agenda Comes from the Client” durch „Evoke Transformation” — das explizite Postulat der Klientenagenda wird dabei nicht fallengelassen, sondern in die Designed Alliance und den Fünf-Kontexte-Rahmen (s. u.) verschoben, während „Evoke Transformation” als eigener, ambitionierterer Anspruch (Coach als Katalysator von Transformation, nicht nur Ausführungsgehilfe der Klientenagenda) neu hinzukommt. Das ist eine Vermutung anhand der Textentwicklung, keine von einer Quelle explizit benannte Redaktionsgeschichte.⟩ Alle drei Fassungen stimmen aber in Wortlaut und Rang des ersten Cornerstones (NCRW) exakt überein — das Grundpostulat selbst ist über die Editionen hinweg stabil geblieben.
Im Modell bilden die vier Cornerstones einen „container that holds the Co-Active conversation” — notwendig, damit überhaupt eine „Co-Active” (also gemeinsam-aktive) Konversation stattfinden kann (Buch, Z. 117).
3. Die drei Listening-Level
Das Buch verweist im vorliegenden Auszug nur auf das Thema, ohne es selbst auszuführen: „The coach listens at many levels simultaneously to hear where clients are in their process… (In Chapter 3, we look in depth at three levels of listening.)” (Buch, Z. 197) — Kapitel 3 selbst liegt in dem beschafften 34-seitigen Auszug nicht vor (siehe Lücken-Abschnitt). Auch die als Sekundärquelle geprüfte Crowe-Associates-Seite verweist im Abschnitt „Listening” nur allgemein weiter („Have a look at the blog on listening skills and models”), ohne die drei Level selbst zu benennen; der verlinkte Blogbeitrag wurde im Rahmen des Suchdeckels dieses Schritts nicht mehr separat abgerufen.
⟨Background: In der Coaching-Literatur allgemein und in CTI-Curricula wird das Drei-Ebenen-Modell des Zuhörens durchgängig referenziert — Level 1 (internal listening): die Aufmerksamkeit richtet sich auf die eigenen Gedanken, Assoziationen und Urteile des Zuhörenden; Level 2 (focused listening): volle Aufmerksamkeit auf die andere Person — Wortwahl, Tonfall, Energie; Level 3 (global/environmental listening): eine erweiterte, alle Sinne einschließende Wahrnehmung von Energie, Stimmung und Umgebung, oft mit Intuition verknüpft. Dies ist Allgemeinwissen aus der Coaching-Ausbildungspraxis, nicht aus einer in diesem Schritt konkret zitierten Quelle mit exaktem Wortlaut belegt — siehe Lücken-Abschnitt.⟩
4. Designed Alliance
Das Buch beschreibt die Designed Alliance als bewusst und wiederholt zu gestaltende Beziehungsform: „We believe it is important for client and coach to consciously and deliberately design their working relationship and continue to redesign it as necessary up through and including its completion. The designed alliance … represents the container within which coach and client do their work” (Buch, Z. 279–281).
Zentral ist die Machtformel des Modells: „In Co-Active coaching, power is granted to the coaching relationship, not to the coach. Coachee and coach work together to design an effective working relationship that meets the coachee’s needs” (ebd., Z. 187). Und weiter, explizit als Bild eines gleichseitigen Dreiecks: „The coach grants power to the coaching relationship. The client also grants power to the relationship, not to the coach. Clients are in turn empowered by the relationship… In this figure, all the power of the relationship exists to serve the client. … the Co-Active coach must make the shift from ‘I am powerful’ to ‘the coaching relationship is powerful’” (ebd., Z. 237–239).
Die Alliance wird über Leitfragen gestaltet, im Buch wörtlich: „What are the conditions that need to be in place for the two of us to work together effectively? What are the obstacles or potential obstacles? What fundamental questions need to be answered in order to get the most out of this process?” und laufend: „What is working and what is not? What do we need to change in order to make the coaching relationship more effective or have more impact?” (ebd., Z. 285).
5. Die drei Prinzipien: Fulfillment, Balance, Process
„In the Co-Active® Coaching model there are three fundamental principles — three essential attributes of a client’s whole life: the client’s fulfillment, balance and process. … Clients are moving toward more fulfillment, more balance and more effective process in their lives, or they are moving away” (CTI-Merkblatt, Z. 29). Das Buch vertieft:
- Fulfillment: „The coachee’s definition of fulfillment is always intensely personal. … A fulfilling life is a valued life … At its deepest level, fulfillment is about finding and experiencing a life of purpose and service” (Buch, Z. 167).
- Balance: „Balance is a fluid state because life itself is dynamic. Therefore, it makes more sense to look at whether clients are moving toward balance or away from balance rather than to offer them ‘balance’ as a goal to be achieved” (ebd., Z. 177).
- Process: „We are always in process. … process is often compared to a river. … The coach’s job is to notice, point out, and be with clients wherever they are in their process” (ebd., Z. 181).
Die drei Prinzipien sind explizit nicht als Zielzustände, sondern als Bewegungsrichtungen konzipiert — das Modell ist damit prozess-, nicht zielzustandsorientiert, ein expliziter Kontrast zum ergebnisorientierten GROW-Modell (Whitmore), das in der Vergleichsseite grow-inner-game.md beschrieben ist (dort keine direkte Quelle für diesen Vergleich — ⟨Inference: der Kontrast ergibt sich aus der wörtlichen Prozess-Beschreibung hier gegenüber GROWs zielgerichteter „Will/Way Forward”-Phase.⟩).
6. „Powerful Questions” als Gattung — Beispiele im Wortlaut
Co-Active Coaching versteht Fragen nicht als neutrale Informationsbeschaffung, sondern als Werkzeug des Kontexts „Curiosity”: „One of the coach’s primary jobs is to be curious and ask provocative, open ended and inviting questions that will invite the client to look in a direction or another, but with no preconceived conclusion. These are not leading questions, and the coach is not attached to the answer they receive” (Crowe Associates). Beispiele im Wortlaut von derselben Quelle: „I wonder what you want?” „I wonder what your life would be like if you could design it anyway you like.” „I wonder what is holding you back”.
Aus dem Buch, für die Eröffnungsphase einer Coaching-Beziehung („You Are Here. Where Is Here?”): „Where do you want to make a difference in your life? What do you value most in your relationship with others? What works for you when you are successful at making changes? Where do you usually get stuck? What motivates you? How do you deal with disappointment or failure? How are you about doing what you say you’ll do?” (Buch, Z. 323). Das Buch zeigt auch, wie eine Antwort direkt die nächste Frage generiert, statt einem Skript zu folgen: „the question Where do you usually get stuck? leads to a logical next question, How would you like me to respond as your coach when you’re stuck?” (ebd., Z. 325).
⟨Inference: Der gemeinsame Nenner aller zitierten Beispielfragen ist die bewusste Vermeidung von Warum-Fragen (die zu Rechtfertigung/Analyse einladen) zugunsten von Was/Wie-Fragen, die zu Entdeckung einladen — das wird in keiner der hier zitierten Quellen explizit als Regel formuliert, ergibt sich aber durchgängig aus den Beispielen selbst.⟩
7. Verhältnis zu den ICF-Kernkompetenzen
Die aktuellen achtteiligen ICF Core Competencies (Stand 2021, aktualisiert 08/2023, hier als PDF-Mirror gesichert, da coachingfederation.org Bot-Zugriffe mit HTTP 403 blockiert — s. Lücken-Abschnitt) lauten im Wortlaut, gruppiert in vier Domänen:
Foundation: „Demonstrates Ethical Practice” · „Embodies a Coaching Mindset: Develops and maintains a mindset that is open, curious, flexible and client-centered.”
Co-Creating the Relationship: „Establishes and Maintains Agreements: Partners with the client and relevant stakeholders to create clear agreements about the coaching relationship, process, plans and goals.” · „Cultivates Trust and Safety: Partners with the client to create a safe, supportive environment that allows the client to share freely. Maintains a relationship of mutual respect and trust.” · „Maintains Presence: Is fully conscious and present with the client, employing a style that is open, flexible, grounded and confident.”
Communicating Effectively: „Listens Actively: Focuses on what the client is and is not saying to fully understand what is being communicated in the context of the client systems and to support client self-expression.” · „Evokes Awareness: Facilitates client insight and learning by using tools and techniques such as powerful questioning, silence, metaphor or analogy.”
Cultivating Learning and Growth: „Facilitates Client Growth: Partners with the client to transform learning and insight into action. Promotes client autonomy in the coaching process.”
(alle Zitate: 2023, hier über einen Drittanbieter-Mirror gesichert, mit Originalquellenangabe auf dem Dokument selbst: coachingfederation.org/app/uploads/2021/02/Updated-ICF-Core-Competencies.pdf)
Die Verbindung zwischen dem Co-Active-Modell und der ICF-Zertifizierungsstruktur ist nicht nur inhaltlich, sondern institutionell dokumentiert: Ein Klappentext-Zitat der 3. Auflage von einer Ko-Gründerin eines ICF-akkreditierten Programms lautet: „When designing our ICF ACTP coach certification program, we never considered any textbook other than Co-Active Coaching. This is the best, most comprehensive book for teaching the relevant skills of coaching. It should be required reading for all coach-specific training programs” (Donna Billings, PCC und Mitgründerin des Professional Coach Certification Program, Duquesne University, zitiert in Co-Active Coaching, 3. Aufl., Z. 35). ACTP (ICF Accredited Coach Training Program) ist der institutionelle Weg zur ICF-Zertifizierung — das Co-Active-Modell ist damit nicht nur „kompatibel” mit ICF, sondern historisch mit-konstitutiv für die Curricula, an denen sich ICF-Zertifizierung orientiert.
⟨Inference: Eine plausible, aber in keiner Quelle explizit so formulierte Zuordnung — „Cultivates Trust and Safety” und „Maintains Presence” entsprechen inhaltlich der Designed-Alliance- und Self-Management-Logik des Co-Active-Modells; „Listens Actively” entspricht den drei Listening-Leveln; „Evokes Awareness” (mit der expliziten Nennung von „powerful questioning”) entspricht dem Curiosity-Kontext; „Establishes and Maintains Agreements” entspricht der Designed Alliance im engeren, vertraglichen Sinn; „Facilitates Client Growth” entspricht Evoke Transformation. Das NCRW-Postulat selbst taucht bei ICF nicht als eigene Kompetenz auf, sondern ist in „Embodies a Coaching Mindset” (client-centered) und in der generellen Prämisse aller ICF-Kompetenzen — Partnerschaft statt Instruktion — implizit vorausgesetzt.⟩
8. Kritik
a) Machtasymmetrie trotz Gleichheitsrhetorik
Das Modell behauptet explizit Gleichrangigkeit: „In Co-Active coaching, we also emphasize the peer relationship—that coach and client have equal, though different, roles” (Buch, Z. 235). Diese Rhetorik bezieht sich aber durchgehend auf eine dyadische Coach-Klient-Beziehung. Die kritische Coaching-Literatur zeigt, dass reale Coaching-Settings — vor allem im organisationalen Kontext — typischerweise dreiseitig sind (Coach, Coachee, Organisation als zahlender Auftraggeber), und dass genau dort Macht asymmetrisch verteilt bleibt: „There is inherent tension in the three-way contract which exists between coach, coachee and the organisation” (n.d., Z. 57, unter Berufung auf Louis & Fatien Diochon 2014). Nielsen & Norreklit (2016) werden dort mit einer scharfen Formulierung zitiert: „dialogue is a method of reprogramming the individual’s actions in accordance with the purpose of the system. … Executive coaching signals that the coach has an authentic interest in helping the manager … However, whatever room there is, it is not a free room for self-realisation; it is a room controlled by the organisation” (ebd., Z. 53–55). Fatien Diochon & Lovelace (2015) identifizieren im selben Paper vier Machtdynamik-Typen im Executive Coaching, darunter „coaching as a tool of psychologicalisation where organisations seek control by identifying the individual as the problem, not organisational systems, policies, or practices” (ebd., Z. 61).
Das ist ein direkt darstellbarer Widerspruch, kein aufzulösender: Das Co-Active-Modell beschreibt Macht als etwas, das der Beziehung selbst gehört und die/der Klient:in „grants” — die kritische Literatur zeigt, dass in dem weitaus häufigsten realen Anwendungsfall (bezahltes Organisationscoaching) eine dritte Partei mit eigenen, oft nicht offengelegten Interessen strukturell mitbestimmt, was die „Designed Alliance” überhaupt zulässt.
b) Individualisierung struktureller Probleme
Dieselbe Quelle zitiert das Co-Active-Modell als Beispielfall für diese Kritik, namentlich: „In the co-active model of coaching, which has had a significant impact, the fundamental premise involves the view that individuals are autonomous, free and able to make changes in their lives by taking responsibility for their attainments” (ebd., Z. 25, unter Berufung auf Whitworth, Kimsey-House, Kimsey-House & Sandahl 2007). Diese Prämisse wird in einen größeren neoliberalismuskritischen Rahmen gestellt: Sugarman (2015) wird zitiert mit der These, Neoliberalismus reformuliere „person-hood, psychological life, moral and ethical responsibility” so, dass Menschen sich selbst „administer … as an economic interest with vocabularies of management and performativity … and maximize and express our autonomy through choice” (ebd., Z. 31–33). Binkley (2014) wird zitiert: „Neoliberal subjects view life as a competitive game freed from troubling social obligations … nothing imposes an obligation, and everything, including one’s own mind, body, and emotional state is a resource” (ebd., Z. 39). Fatien Diochon & Lovelace (2015) fassen die Konsequenz so: coaching könne „contribut[e] to making people think they have to develop a personalised relationship to their work and organisation without any reference to the group” (ebd., Z. 64) — also strukturelle/kollektive Probleme (Arbeitsbedingungen, Organisationspolitik) werden in individuelle Coaching-Themen (Resilienz, Selbstmanagement, „Balance finden”) übersetzt.
c) Dünne empirische Basis des NCRW-Postulats
Eine differenzierte, nicht-akademische, aber inhaltlich präzise Kritik findet sich in einem Coaching-Fachblog: „Carl Rogers proposed this as his belief about people, not his research-based findings” (yourcoachingbrain.wordpress.com, 12.05.2023, per WebFetch zusammengefasst und mit Direktzitaten belegt, nicht als Datei gesichert — s. Lücken). Die Autorin argumentiert, „the data does not support it” als Universalaussage über alle Menschen, und nennt als Gegenbeispiel Persönlichkeiten mit stark disruptiven kindlichen Erfahrungen oder genetischer Prädisposition, denen „the motivation and … the ability to grow and develop” fehle; sie verweist auf Fachleute für Narzissmus (Dr. Ramani Durvasula), wonach echte Veränderung dort „an almost superhuman effort” erfordere. Wichtiger Vorbehalt: Dies ist ein Blogbeitrag, keine peer-reviewte Quelle — die Kritik selbst ist im Kern aber dieselbe wie in der akademischen Literatur zur GROW/Zielsetzungsdebatte (siehe grow-inner-game.md, Abschnitt zu Müller & Kotte 2020): dass ein zentrales Coaching-Axiom als Glaubenssatz, nicht als geprüfte empirische Aussage in die Praxis eingeht. ⟨Inference: Rogers selbst hat NCRW-artige Aussagen (Aktualisierungstendenz, „inherent tendency to actualize”) im Rahmen der klientenzentrierten Therapie als klinische Grundannahme formuliert, nicht als über alle Populationen (einschließlich schwerer Persönlichkeitsstörungen) generalisiertes empirisches Gesetz — das deckt sich mit dem Kern des Blogbeitrags, konnte aber innerhalb des Suchdeckels dieses Schritts nicht direkt an einer Rogers-Primärquelle verifiziert werden.⟩
d) Kommerzialisierung / Zertifizierungsökonomie
Die Duquesne-Aussage in Abschnitt 6 („we never considered any textbook other than Co-Active Coaching … required reading for all coach-specific training programs”) zeigt bereits, wie eng ein einzelnes proprietäres Modell mit dem Zertifizierungsmarkt verwoben ist — CTI verkauft nicht nur ein Modell, sondern Trainingsprogramme, Zertifizierungen (CPCC) und Bücher, deren Legitimität sich gegenseitig stützt (der Buchklappentext listet ausschließlich CPCC/MCC/PCC-zertifizierte oder ICF-nahe Empfehlende, Buch, Z. 17–49). Zur breiteren Coaching-Zertifizierungsökonomie außerhalb von Co-Active/CTI im Speziellen ergab die Suche (Snippet-Synthese, keine einzelne Seite dediziert abgerufen — s. Lücken) wiederkehrende Befunde: Coaching ist ein unreguliertes Berufsfeld ohne staatliche Zulassungsprüfung oder Titelschutz; Zertifikate fungieren als Marktsignal, nicht als geprüfter Qualitätsnachweis, da „certification completion doesn’t predict coaching success because the competencies tested rarely align with the competencies that generate results”; laut Branchendaten verdienen über 60 % neu zertifizierter Coaches weniger als 15.000 US-Dollar jährlich mit Coaching (Quelle laut Suchsynthese: orgs.noomii.com, „The Coaching Industry Credibility Crisis” und verwandte Noomii-Artikel — nicht einzeln abgerufen, nur über Suchergebnis-Synthese, daher mit Vorsicht zu behandeln).
⟨Inference: Diese vier Kritikpunkte greifen ineinander — die NCRW-Rhetorik der Gleichheit und des „nichts ist kaputt” macht es diskursiv schwer, strukturelle Macht (Organisation, Zahlungsverhältnis, Zertifizierungswirtschaft) überhaupt zu thematisieren, weil das Modell die Analyseeinheit von vornherein auf das Individuum und die Zwei-Personen-Beziehung verengt. Das ist eine Zuspitzung dieser Recherche, keine wörtlich so formulierte These einer der zitierten Quellen.⟩
Beschaffte Primärdokumente
sources/coaching/1998-01-01-co-active-coaching-ch1-2-excerpt.pdf(+ Marker-Zwilling1998-01-01-co-active-coaching-ch1-2-excerpt/1998-01-01-co-active-coaching-ch1-2-excerpt.md) — 34-seitiger, frei zugänglicher Auszug aus Co-Active Coaching, 3. Auflage (Kimsey-House, Kimsey-House & Sandahl, 2011, Nicholas Brealey Publishing), Kapitel „Co-Active Coaching Fundamentals” und „The Co-Active Coaching Relationship”. Enthält die vollständigen Cornerstones-, Prinzipien-, Fünf-Kontexte- und Designed-Alliance-Passagen sowie Autor:innen-Biografien. Kein Zugriff auf Kapitel 3 (die drei Listening-Level im Detail).sources/coaching/2026-08-08-cti-four-cornerstones-prodaio-mirror.pdf(+ Marker-Zwilling) — Original-CTI-Schulungsmerkblatt „The Co-Active® Model — The Four Cornerstones”, 3 Seiten, über einen Drittanbieter-Mirror (prodaio.com) gesichert. Liefert die aktuelle, kompakte NCRW-Formulierung und die aktuelle Cornerstones-Reihenfolge des CTI-Curriculums.sources/coaching/2024-02-01-icf-core-competencies-mirror.pdf— Ein-Seiten-Mirror der offiziellen ICF Core Competencies (© 2021 International Coaching Federation, aktualisiert 08/2023), über wealigncoaching.com gesichert, da coachingfederation.org curl-Zugriffe mit HTTP 403 blockiert. Enthält den vollständigen Wortlaut aller acht Kompetenzen in vier Domänen plus die Original-Quellenangabe.sources/coaching/2014-01-01-brookes-coaching-as-social-process.pdf(+ Marker-Zwilling) — akademisches Konzeptpapier „Coaching as a social process” (Oxford Brookes University Repository, Autor:innen im Dokument nicht im abgerufenen Volltext-Deckblatt sichtbar, Referenzenliste zeigt u. a. Bezug zu Shoukry, Cushion, Western). Liefert die Individualisierungs-/Neoliberalismus-Kritik, die explizite Nennung des Co-Active-Modells als Beispielfall, und die Machtdynamik-Typologie nach Fatien Diochon & Lovelace (2015).sources/coaching/2026-08-08-crowe-associates-co-active-model.html— frei zugängliche Zusammenfassung des Co-Active-Modells (Sekundärquelle, bezieht sich auf die 1./2. Auflage des Buchs), liefert die abweichende ältere Cornerstones-Liste und die wörtlichen „Curiosity”-Beispielfragen.
Nicht beschaffbar / Lücken
- Vollständiges Buch Co-Active Coaching (jede Auflage, 1998/2007/2011/2018): kein freier Volltext. Internet Archive führt mehrere Ausgaben, aber ausschließlich im Ausleih-Modus (
archive.org/details/coactivecoaching0000whit,.../coactivecoaching00whit), kein Download. Ein vermeintlicher freier PDF-Link zur 3. Auflage (infidelityrecoveryinstitute.com) erwies sich beim Download als Cloudflare-Cookie-Weiterleitungsseite (83 Byte HTML, kein PDF) — Datei sofort gelöscht, nicht als Quelle verwendet. Nur der oben genannte 34-seitige Auszug (Kapitel 1–2) war frei zugänglich; Kapitel 3 mit der detaillierten Ausarbeitung der drei Listening-Level liegt nicht vor — die Beschreibung der drei Level in Abschnitt 3 dieser Notiz ist deshalb als ⟨Background⟩ und nicht als Zitat markiert. - coactive.com (offizielle Website des Co-Active Training Institute): jeder curl-Zugriff auf
coactive.com/what-is-co-active/und die Startseite liefert eine Cloudflare-„Attention Required”-Seite statt Inhalt — kein Bot-Zugriff möglich ohne echten Browser. Alle Aussagen zu offiziellen CTI-Positionen stützen sich stattdessen auf das Buch selbst und das über einen Drittanbieter gespiegelte Schulungsmerkblatt. - Offizielle ICF-PDFs direkt von coachingfederation.org: alle drei versuchten URLs (
.../02/Current-ICF-Core-Competencies.pdf,.../07/Updated-ICF-Core-Competencies_English_Brand-Updated.pdf,.../05/Current-ICF-Core-Competencies_Brand-Updated.pdf) liefern HTTP 403 Forbidden per curl, auch mit gesetztem Browser-User-Agent — offenbar aktives Bot-Blocking. Ersatzweise über einen Drittanbieter-Mirror (wealigncoaching.com) gesichert, der die Originalquelle und das Copyright-Jahr im Dokument selbst mitführt; inhaltlich identisch mit dem, was die WebFetch-Zusammenfassung der offiziellen ICF-Seite an Domänennamen bestätigt, aber nicht Byte-für-Byte gegen das Original geprüft. - Rogers-Primärquelle zur Aktualisierungstendenz (z. B. On Becoming a Person, 1961, oder A Theory of Therapy…, 1959): nicht beschafft — die Zuordnung „Rogers als Ursprung von NCRW” stützt sich in dieser Notiz ausschließlich auf einen Blogbeitrag (yourcoachingbrain.wordpress.com) als Sekundärquelle, nicht auf Rogers selbst. Innerhalb des Recherchedeckels (8 Websuchen, vollständig ausgeschöpft) keine gezielte Suche nach einer frei zugänglichen Rogers-Primärquelle mehr möglich.
- Grant, A.M. oder andere dedizierte akademische Kritik speziell am Co-Active-Modell (im Unterschied zu Coaching allgemein oder zu GROW): keine gefunden. Die akademische Kritik in Abschnitt 8 (a, b) bezieht sich auf Coaching im organisationalen Kontext allgemein und nennt Co-Active nur als ein Beispiel unter mehreren Modellen (neben GROW), nicht als eigenständigen Kritikgegenstand.
- Kommerzialisierungs-/Zertifizierungsökonomie-Zahlen (Abschnitt 8d): die zitierten Aussagen zu Verdienstzahlen und Zertifizierungsinflation stammen aus einer Suchergebnis-Synthese (Noomii-Blogartikel-Cluster), nicht aus einem einzeln abgerufenen und geprüften Artikel — die Zahlen (z. B. „über 60 % verdienen unter 15.000 USD/Jahr”) sind daher mit Vorsicht zu behandeln und nicht im Volltext gegengeprüft.
- est/Werner-Erhard-Verbindung zu CTI/Co-Active (Parallele zur GROW/Gallwey-Genealogie in grow-inner-game.md): nicht recherchiert — außerhalb des Suchdeckels dieses Schritts, aber ein naheliegender Anschlusspunkt für einen künftigen Ingest-Schritt, da CTI wie Whitmore/Alexander zeitlich und geografisch (Kalifornien, 1980er/90er) im selben humanistisch-psychologischen Umfeld entstand.
- Suchdeckel: 8 von 8 Websuchen und 11 von 12 budgetierten Seitenabrufen (curl-Downloads + WebFetch-Aufrufe zusammengerechnet) wurden in diesem Schritt verbraucht. Die drei Listening-Level, die est-Verbindung und eine genauere Prüfung der Noomii-Zahlen sind die direkten Folgen dieses Deckels und keine stille Kürzung.