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GROW (Whitmore) und Inner Game (Gallwey)

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Zwei genealogisch verbundene Schulen auf einer Seite, weil die zweite ohne die erste nicht verständlich ist. Timothy Gallwey, Tennis-Captain in Harvard, veröffentlichte 1974 The Inner Game of Tennis — über eine Million verkaufte Exemplare und Ursprung eines gewahrsamsbasierten, nicht-instruktiven Lernmodells (sources/research/2026-08-08-grow-inner-game.md, zitiert nach Wikipedia: Timothy Gallwey). Sir John Whitmore — ex-Tourenwagen-Weltmeister, Eton/Sandhurst — gehörte zu Gallweys engerem Kreis und übertrug dessen Prinzipien vom Sport auf den Arbeitskontext; sein Buch Coaching for Performance (1992, spätere Auflagen 2009/2017) machte das daraus entwickelte GROW-Modell zum meistgenutzten Coaching-Framework weltweit (sources/coaching/2026-08-08-performance-consultants-grow-model-guide.html; Panchal & Riddell 2020, Z. 7). Inner Game liefert damit die Haltungs-/Menschenbild-Ebene (wie überhaupt gefragt und zugehört wird), GROW die Session-Struktur (was in welcher Reihenfolge gefragt wird) — beide zusammen bilden die vermutlich einflussreichste Traditionslinie des heutigen, nicht-direktiven Business-Coachings.

Ungeklärter Widerspruch zur Herkunft, nicht aufgelöst: Eine Quelle (medium.com/@mark_28340) führt das GROW-Akronym auf einen McKinsey-Kommunikationsspezialisten zurück, der eine bei Beratern bereits gebräuchliche Vier-Schritt-Struktur verdichtete, und schreibt Whitmore die bewusste Abkehr vom Begriff „Inner Game” zu („the ring of an American cult about it”). Eine andere, nur als Suchergebnis-Synthese (nicht einzeln verifizierbar) vorliegende Darstellung schreibt die GROW-Entwicklung stattdessen Graham Alexander zu, der neben Gallweys Inner Game auch Werner Erhards est-Training herangezogen habe. Keine der einzeln abgerufenen Quellen (Wikipedia, coachingcultureatwork.com, der Medium-Artikel selbst) erwähnt Graham Alexander oder est — der Widerspruch bleibt offen (sources/research/2026-08-08-grow-inner-game.md, Abschnitt 1).

Fragelogik

Die beiden Schulen erzeugen keine gemeinsame Fragesequenz, sondern zwei Ebenen, die ineinandergreifen.

GROW liefert die Session-Choreographie — vier Phasen, die sequenziell durchlaufen oder je nach Bedarf gewechselt werden können (Panchal & Riddell 2020, Z. 29):

  • Goal — Klärung, was erreicht werden soll (Leistungs-, Verhaltens-, Lern- oder Langfristziel).
  • Reality — ehrliche Bestandsaufnahme von Verhalten, Ergebnissen, Ressourcen, Hindernissen.
  • Options — Sammeln möglicher Handlungswege, „ohne vorschnell zu urteilen” — ausdrücklich als Ziel „to encourage new ideas, not to give set answers” formuliert (sources/coaching/2026-08-08-performance-consultants-grow-model-guide.html).
  • Will / Way Forward — Umwandlung von Einsicht in konkrete Verpflichtung: Handlungen, Zeitrahmen, Verbindlichkeit.

Inner Game liefert keine eigene Fragesequenz, sondern eine Haltungs-Regel, die jede Frage einschränkt. Gallweys Formel lautet Performance = Potential − Interference (P = p − i); Interferenz entsteht, wenn die bewusst-urteilende Instanz „Self 1” die unbewusst-intuitive Ausführungsinstanz „Self 2” durch Anweisung, Bewertung und übermäßige Anstrengung zu kontrollieren versucht — „he who tries too hard, fails” (grahammann.net, Buchnotizen zu The Inner Game of Tennis). Das Gegenmittel ist nicht-urteilende Aufmerksamkeit: „letting go of judgments does not mean ignoring errors. It simply means seeing events as they are and not adding anything to them” (ebd.). Übersetzt auf Coaching-Fragen heißt das: eine Frage darf keine verkappte Instruktion sein — sie soll Beobachtung ermöglichen, nicht Bewertung erzwingen. ⟨Background, aus der Recherchenotiz übernommen: das Inner-Game-Modell wird in der Coaching-Literatur durchgängig als psychologisches Fundament von GROW referenziert, nicht als eigenständiges Prozessmodell — GROW liefert die Struktur, Inner Game die Haltung.⟩ Sichtbar wird die Kopplung direkt im Wortlaut der Options-Phase, die Gallweys Urteilsfreiheit fast wörtlich in eine Coach-Anweisung übersetzt („not to give set answers”).

GROWS erweitert genau die Phase, in der die Lücke zwischen Einsicht und Handlung am größten ist. Panchal & Riddell (2020) verorten HAPA-basierte Fragen zu Selbstwirksamkeit, Hindernissen und Recovery-Strategien explizit in der Will-Phase: „we considered the most appropriate stage to implement the HAPA-based coaching questions and concluded that this fitted well in the ‘WILL’ stage of the GROW model” (S. 6). Die Fragelogik wird damit von einer einmaligen Verpflichtungsfrage zu einer expliziten Drei-Schritt-Sequenz: Initiierung planen → Erhaltung planen → Hindernisse und Recovery proaktiv vorwegnehmen.

Signature Questions

Wörtlich aus den drei Quellen (GROW-Phasenfragen nach Whitmores eigener Firma; GROWS-Fragen nach Panchal & Riddell 2020). Inner Game selbst liefert keine an Klient:innen gerichteten Signature Questions im selben Sinn — Gallweys Beitrag ist eine Haltungsregel für den Fragenden, keine Frageliste; das wird hier bewusst nicht künstlich aufgefüllt.

  • „What would you like to achieve?” (Goal)
  • „What will success look like?” (Goal)
  • „What is happening right now?” (Reality)
  • „What assumptions might you be holding?” (Reality)
  • „What options could you consider?” (Options)
  • „What would you try if resources or obstacles were not an issue?” (Options)
  • „How committed are you on a scale of 1–10?” (Will)
  • „What obstacles might you encounter?” (GROWS, Will-Erweiterung — Panchal & Riddell 2020, Table 1)
  • „On a scale of nought to ten how confident are you in your ability to commit to the actions you’ve agreed to? Why did you choose this number?” (GROWS — ebd.)

(Quellen: sources/coaching/2026-08-08-performance-consultants-grow-model-guide.html für die ersten sechs; sources/coaching/2020-02-27-panchal-riddell-grows-model/2020-02-27-panchal-riddell-grows-model.md, Table 1, für die letzten zwei.)

Annahmen

Epistemisch

GROW setzt voraus, dass die Coachee-Person die eigentliche Autorität über die eigene Realität und die eigenen Optionen ist — der Coach liefert Struktur, nicht Inhalt; „the aim is to encourage new ideas, not to give set answers” (sources/coaching/2026-08-08-performance-consultants-grow-model-guide.html). Wissen über „was zu tun ist” gilt als durch ehrliche Introspektion und offenes, nicht-wertendes Nachfragen zugänglich, beglaubigt allein durch die Coachee-Person selbst.

Inner Game geht epistemisch weiter und radikaler: Wissen über korrekte Ausführung liegt bereits vollständig in Self 2 — „the unconscious, intuitive body-mind … that already knows how to perform and learns naturally from experience without verbal instruction” (grahammann.net). Verbal-analytisches, bewusstes Wissen (Self 1) ist hier kein Zugang zu diesem Wissen, sondern dessen Haupthindernis. Das ist eine explizit anti-instruktionale Epistemologie: Erkenntnis über die eigene Leistungsfähigkeit entsteht nicht durch Hinzufügen von Information, sondern durch Entfernen von Interferenz — „seeing events as they are and not adding anything to them” (ebd.).

⟨Inference: kombiniert ergibt das eine Zwei-Ebenen-Epistemologie. Session-strukturelles Wissen (was als Nächstes zu tun ist, GROW-Ebene) wird als aussagbar und artikulierbar behandelt. Leistungs-/Handlungswissen (wie es tatsächlich getan wird, Inner-Game-Ebene) wird als implizit, körperlich und nicht-propositional behandelt — nur negativ zugänglich, durch Störungsabbau, nicht durch Instruktion.⟩

Ontologisch

Inner Game setzt einen innerlich gespaltenen Menschen voraus: eine steuernde, urteilende Instanz (Self 1) und eine ausführende, bereits kompetente Instanz (Self 2). Der Mensch ist damit kein Objekt, dem neue Fähigkeiten hinzugefügt werden müssen, sondern ein System, das von einer internen Störquelle befreit werden muss, um seine bereits vorhandene Kompetenz zu zeigen.

GROW setzt demgegenüber eher ein klassisch-humanistisches Bild voraus: eine einheitliche, selbstbestimmungsfähige Person, die Ziele setzen, die eigene Realität ehrlich einschätzen und sich verbindlich zu Handlung committen kann („Will”). Das ist weniger gespalten als Inner Games Modell, bleibt aber mit ihm kontinuierlich verbunden über die gemeinsame Prämisse „die Person weiß im Kern bereits, was zu tun ist — die Aufgabe des Coachs ist, das freizulegen, nicht zu instruieren”.

Die Organisation bzw. das umgebende System hat in beiden Schulen praktisch keinen eigenen ontologischen Status: GROW adressiert den Prozess der einzelnen Coachee-Person; Müller & Kotte (2020) markieren explizit als Forschungslücke, dass „moderators that concern … the organisational context (e.g. involvement of the coachee’s organisation) are mostly absent from the current research” (Z. 363). ⟨Inference: GROWs Systembegriff reduziert sich faktisch auf Individuum plus unmittelbares Handlungsfeld — der organisationale Kontext, in dem das Coachee-Ziel steht, taucht bestenfalls als Punkt auf der Reality-Liste auf, nicht als eigenständige, strukturell zu behandelnde Entität.⟩

Axiologisch

Gut/Fortschritt heißt bei Gallwey: maximierte Leistung durch minimierte Interferenz, nicht durch hinzugefügte externe Instruktion (P = p − i als normative, nicht nur deskriptive Formel). Autonomie und Selbstverantwortung werden explizit gegen Gehorsam/Instruktion gestellt — die Ablehnung von Über-Instruktion ist bei Gallwey eine normative Setzung, keine bloße Technikwahl.

GROWs „Will”-Phase macht verbindliche, eigentümerschaftlich getragene Handlung zum eigentlichen Erfolgsmaßstab einer Session — Erkenntnis allein zählt nicht als Erfolg, erst die committete Handlung. Die GROWS-Erweiterung (Panchal & Riddell 2020) verschiebt diesen Maßstab noch weiter: Erfolg heißt jetzt nicht mehr nur „eine Handlung initiieren”, sondern nachhaltige Verhaltensänderung — Aufrechterhaltung und Recovery von Rückschlägen zählen als eigener Wert neben der Initiierung.

⟨Inference, gestützt durch Gessnitzer & Kauffeld (2015), zitiert nach Müller & Kotte (2020, Z. 283): der Befund, dass coachee-initiiertes Zielverhalten positiv, coach-initiiertes dagegen negativ mit Erfolg korreliert, macht sichtbar, dass „gutes Coaching” in dieser Tradition nicht allein am Zielinhalt gemessen wird, sondern daran, wem das Ziel „gehört” und wer die Zielrede initiiert hat — Eigentümerschaft ist selbst ein axiologisches Kriterium, nicht nur ein Wirkfaktor.⟩

Kritik & Grenzen

(a) Ungeklärte Genealogie. Siehe Einordnungsabsatz oben — McKinsey-Akronym-These vs. Graham-Alexander/est-These stehen unaufgelöst nebeneinander (sources/research/2026-08-08-grow-inner-game.md).

(b) Grants REGROW-Vorschlag. Anthony M. Grant (2011), „Is it time to REGROW the GROW model?”, The Coaching Psychologist 7(2), 118–126 — nur über Suchergebnis-Snippets erschlossen (Paywall, s. Quellenlage): schlägt eine an Selbstregulationstheorie gekoppelte Variante vor, weil GROW in Standardform Zielverfolgung/Monitoring/Anpassung über Zeit nicht systematisch abbildet und als lineare Einmal-Sequenz missverstanden werden kann.

(c) Dünne Evidenzbasis. Müller & Kotte (2020), systematische Literaturübersicht (24 Studien aus 2984 Treffern): „the current systematic literature review … can thereby confirm a — somewhat surprising — lack of empirical research on goal activities in coaching so far … notwithstanding the prevalence and popularity of goals amongst practitioners” (Z. 343). Von 15 Studien mit Ergebnismaßen fanden nur vier ein (quasi-)experimentelles Design; keine davon fand einen signifikanten Zusammenhang zwischen Zielaktivitäten und Outcomes, während alle korrelationalen Studien zumindest teilweise positive Assoziationen berichten (Z. 317) — ein Hinweis auf Publikations-/Methodenbias statt robuster Kausalität. Scoular & Linley (2006, zitiert nach Müller & Kotte, Z. 261) fanden in einem experimentellen Between-Subjects-Design mit 117 Teilnehmenden „no significant difference between participants … of either goal setting or no goal setting conditions … on goal attainment or subjective satisfaction” — direkter empirischer Einwand gegen die Prämisse der Goal-Phase. Müller & Kotte greifen selbst die Formulierung auf, Zielsetzung sei eine „sacred cow” des Coachings, und antworten im Fazit: „Does our review challenge the ‘sacred cow’ … of goals in coaching research and practice? Partly, yes” (Z. 383).

(d) Vorwurf der Über-Simplifizierung. Panchal & Riddell (2020) selbst: GROW fehle „a process to take coachees from an intention to change, to action(s) manifesting in behavioural change” (S. 3). Ihre eigene Antwort, die GROWS-Erweiterung, ist nur an vier Pilot-Coachees über drei Monate getestet, mit subjektiven 0–10-Skalen statt validierter Messinstrumente — von den Autorinnen selbst offen benannte Limitationen (S. 22–23). T-GROW (Downey 2003) und GROW(TH) (Growth Coaching International) werden als weitere Reaktionen auf dieselbe wahrgenommene Simplizität genannt (S. 3).

(e) Modell oder Merkschema? Müller & Kotte bezeichnen GROW durchgängig als „acronym-model”, nicht schlicht „model”, und halten fest, dass GROW selbst kein eigenes psychologisches Wirkprinzip mitliefert, sondern eine Session-Choreographie ist (Z. 25). ⟨Inference: ein Modell im wissenschaftlichen Sinn macht überprüfbare Aussagen über Wirkmechanismen; GROW macht praktisch nur Aussagen über die Reihenfolge von Gesprächsphasen. Dass sowohl Grant (2011, Selbstregulation) als auch Panchal & Riddell (2020, Intention-Handlungs-Brücke) GROW an ein externes Wirkmodell „nachrüsten” wollten, liest sich als wiederholte Diagnose derselben Lücke.⟩

(f) Vernachlässigter organisationaler Kontext. Müller & Kotte (2020, Z. 363): Moderatoren, die den Inhalt des Coachings oder den organisationalen Kontext betreffen (z. B. Einbezug der Organisation der Coachee-Person), fehlen in der aktuellen Forschung fast vollständig — obwohl Coaching zunehmend als dreieckige, organisational eingebettete Intervention diskutiert wird (Z. 367).

(g) Inner Games eigene Evidenzlage bleibt in diesem Ingest ungeprüft. Alle Aussagen zu Self 1/Self 2 und zur Formel P = p − i stammen aus zwei sekundären Buchnotiz-/Rezensionsseiten (grahammann.net, coaching-focus.com), nicht aus Gallweys Originaltext (nicht frei zugänglich, s. Quellenlage). Der Self1/Self2-Dualismus selbst wird von keiner der hier vorliegenden akademischen Kritikquellen (Grant, Müller & Kotte, Panchal & Riddell) direkt geprüft — deren Kritik zielt ausschließlich auf GROW, nicht auf Inner Games zugrundeliegendes Menschenbild. ⟨Inference: das ist möglicherweise eine Lücke des hier verfügbaren Quellensets, nicht notwendig ein Beleg dafür, dass Inner Game unkritisiert geblieben ist — dazu wäre eine gezielte Recherche zur psychologischen Rezeption von Gallweys Modell nötig, die in diesem Schritt nicht geleistet wurde.⟩

Bezug zum Karl-Stack

GROW liefert die vermutlich naheliegendste Standard-Choreographie für einen Coaching-Agenten: eine vierphasige, flexibel begehbare Session-Struktur, auf die praktisch jede spätere Erweiterung (T-GROW, GROW(TH), GROWS) aufsetzt oder gegen die sie sich abgrenzt — für Karl ist das die naheliegende Grundschicht, in die sich Fragelogiken anderer Schulen einbetten lassen (z. B. könnte eine Cynefin-Domänendiagnose innerhalb der Reality-Phase stattfinden). Inner Game liefert darunter eine tiefere, stillere Achse: die Regel, dass eine Frage niemals eine verkappte Instruktion sein darf, weil das „Self 1”-Interferenz erzeugt statt Beobachtung zu ermöglichen — dieses Axiom sollte gelten, unabhängig davon, welche Oberflächenschule Karl gerade als Fragenstruktur nutzt. Beide Schulen bringen dabei unausgesprochene Annahmen mit, die der Karl-Stack im Annahmenregister explizit führen sollte statt sie stillschweigend zu übernehmen: ein individualistisches, nicht-direktives Menschenbild der Coachee-Person als bereits-kompetent (Inner Game) und eine lineare, aber flexible Autonomie-Prämisse (GROWs Will-Phase), die mit stärker systemischen/organisationalen Rahmungen anderer Schulen (Cynefin, Ostroms Commons-Governance) in Spannung stehen kann — genau die Lücke, die Müller & Kotte (2020) als „neglected role of the organisational context” benennen. Angesichts der dünnen, teils widersprüchlichen Evidenzlage (Grants REGROW-Kritik, Müller & Kottes null-signifikante quasi-experimentelle Befunde, Scoular & Linleys „sacred cow”-Herausforderung) sollte Karl GROW als praktisch bewährtes, aber empirisch ungetestetes Gerüst behandeln — nutzbar, aber mit explizit ausgewiesenem Geltungsgrund (Konvention und Praktiker-Verbreitung, nicht experimentelle Evidenz).

Quellenlage

Primärdokumente (Volltext, per marker_single lokal konvertiert):

  • Panchal, S. & Riddell, P. (2020). The GROWS model: extending the GROW coaching model to support behavioural change. The Coaching Psychologist, 16(2), 12–25. sources/coaching/2020-02-27-panchal-riddell-grows-model.pdf, Markdown-Zwilling sources/coaching/2020-02-27-panchal-riddell-grows-model/2020-02-27-panchal-riddell-grows-model.md. Trägt Phasendefinition, GROWS-Erweiterung samt Pilotstudien-Limitationen, Vorwurf der fehlenden Intention→Handlung-Brücke.
  • Müller, A.A. & Kotte, S. (2020). Of SMART, GROW and goals gone wild — A systematic literature review on the relevance of goal activities in workplace coaching. The Coaching Psychologist, 16(2). sources/coaching/2020-10-01-panchal-riddell-smart-grow-goals-gone-wild.pdf, Markdown-Zwilling im gleichnamigen Unterordner. Hinweis zur Dateibenennung: Der Dateiname ist irreführend und stammt aus einem abgebrochenen Vorlauf dieses Schritts — Titelseite und Inhalt belegen eindeutig Müller & Kotte als Autorinnen, nicht Panchal & Riddell. Gemäß Konvention (Quellen sind unveränderlich) wurde die Datei nicht umbenannt; im Fließtext wird durchgängig korrekt „Müller & Kotte (2020)” zitiert. Trägt die systematische Evidenzübersicht, das Scoular-&-Linley-Zitat, die Einordnung von GROW neben Zielsetzungstheorie/SMART und den Befund zum vernachlässigten organisationalen Kontext.
  • performanceconsultants.com, „A Complete Guide to the GROW Coaching Model” (Whitmores eigene, von ihm mitgegründete Firma), am 2026-08-08 per curl gesichert unter sources/coaching/2026-08-08-performance-consultants-grow-model-guide.html. Liefert die wörtlichen Phasenfragen und die Kurzgenealogie.

Live-Web-Recherche (Sekundärquellen): sources/research/2026-08-08-grow-inner-game.md — Genealogie (Wikipedia: Timothy Gallwey; coachingcultureatwork.com; medium.com/@mark_28340), Inner-Game-Kernbegriffe (grahammann.net Buchnotizen; coaching-focus.com Rezension).

Lücken, aus der Recherchenotiz übernommen:

  • Gallwey (1974), The Inner Game of Tennis — kein freier Volltext; nur Internet-Archive-Ausleihe. Alle Self1/Self2-Zitate stammen aus Sekundärquellen, nicht gegen das Original geprüft.
  • Whitmore (1992/2009/2017), Coaching for Performance — ebenfalls nur Ausleihe; performanceconsultants.com als nächstliegende autorisierte Ersatzquelle, kein Zitat mit Seitenzahl aus dem Buch selbst.
  • Grant (2011), „Is it time to REGROW the GROW model?” — nur hinter Bezahlschranken (Wiley/BPS/Scribd), ResearchGate verlangt Login; Aussagen nur aus Suchergebnis-Snippets, nicht aus dem Volltext.
  • Scoular & Linley (2006) — Original hinter Cloudflare-Challenge bzw. ResearchGate-„Request PDF”; alle Aussagen sekundär über Müller & Kotte (2020) zitiert.
  • Keine dedizierte, nur auf GROW bezogene Meta-Analyse gefunden (Suchdeckel von 8 Websuchen vollständig ausgeschöpft).
  • Est/Graham-Alexander-Genealogie bleibt ungeklärt (s. Einordnungsabsatz).
  • Inner Games eigene kritische Rezeption (jenseits der GROW-fokussierten Kritikquellen) wurde in diesem Schritt nicht recherchiert — offene Lücke, s. Kritik (g).

Provenienz im Auftrag (2026-08-14 nachgetragen)

GROW ist im Coaching-Agent-Entwurf Teil des Pflicht-Repertoires. Diese Setzung stammt von Tell Münzing, der laut seinem LinkedIn-Profil (sources/people/2026-08-14-linkedin-tell-muenzing.pdf) seit Januar 2006 in Führungsrollen bei Performance Consultants International tätig ist — Whitmores eigener Firma, dem Haus von Coaching for Performance — seit Februar 2009 als Director, Transformation & Sustainability, davor COO und Non-Executive Director.

⟨Inference: Das ist eine Provenienz-, keine Bewertungsaussage. Sie gehört hierher, weil die Seite oben eine dünne Evidenzbasis dokumentiert (Müller & Kotte 2020) und Scoular & Linleys „sacred cow”-Befund festhält, und weil der Entwurf selbst darauf gebaut ist, die eigene Voreingenommenheit explizit zu machen: die als verbindlich gesetzte Schule ist die Hausschule des Auftraggebers. Beides bleibt nebeneinander stehen, statt aufgelöst zu werden.⟩

Siehe auch

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Backlinks